Для поддержания у работников системы мотивации к труду необходимы как психологические, так и материальные стимулы. Последователи неоклассической школы разрабатывали различные модели частичного участия работников в процессе принятия решений на предприятии, имеющие целью увеличение роста производительности труда за счет повышения заинтересованности работников в своей деятельности. В Японии это «Принципы I»:
— разделяемые работниками этические ценности;
— политика полной занятости (пожизненный наем);
— повышение разнообразия работы;
— личное стимулирование;
— развитие неспециализированной карьеры;
— личное (на основе консенсуса) участие в принятии решений;
— неявный (установление системы ценностей) контроль вместо явного (основанного на цифровых показателях) контроля;
— развитие глубокой культуры;
— холистический подход к оценке работников.
В России — это (конец 70-х — начало 80-х годов) бригадный подряд в строительстве с участием рабочих в определении коэффициента их трудового участия, кружки качества, три модели хозрасчета в строительных организациях и т. д.
Неоклассическая школа в целом критически относилась к большинству принципов, провозглашенных классическим направлением, полагая, что универсальных норм численности работающих установить невозможно, что оптимальная норма управляемости зависит от способностей конкретных производителей, эффективности организационных связей и производственного контроля, политики которой придерживается организация в отношении степени централизованности принятия решений, а также от результатов ее деятельности.
Неоклассическая школа развила классические понятия о научном управлении, связала организацию производства и экономические методы управления (так называемый «квалификационный анализ»), разделила процесс решения любой задачи на пять этапов: постановка задачи; разработка математической модели системы; решение задачи на основе применения модели; апробация решения в модели; исполнение найденного решения.
Сторонники неоклассической школы пытались найти отличительные пути применения общих классических принципов иерархии в управлении организацией, но так как в бихевиористской науке отсутствовал соответствующий подход к современным социально-экономическим изменениям, возникла необходимость в становлении принципиально новой организационной теории — теории системного подхода.