Еще недавно главным вопросом работодателя было: где найти хорошего специалиста? Сегодня все чаще возникает другой вопрос: почему люди уходят даже из компаний, где им хорошо платят и как сделать так, чтобы он захотел остаться?
Принято считать, что причина — кадровый дефицит. Но за последние годы стало очевидно: проблема гораздо глубже. Изменились сами ожидания сотрудников. Люди уходят из-за отсутствия перспектив, перегруженности, непонятных правил игры и ощущения и хотят не только достойной зарплаты, но и понятных перспектив, уважительного отношения, доверия и ощущения, что их работа действительно имеет значение. Сегодня компании конкурируют уже не столько уровнем зарплат, сколько качеством отношений с людьми: возможностями для развития, атмосферой доверия, уважением к личности и ощущением значимости своего труда. Именно поэтому привычные подходы к управлению командами перестают работать.
Почему зарплата перестала быть главным аргументом
Высокая заработная плата уже не гарантирует сама по себе, что сотрудник останется в компании надолго. Люди чаще выбирают работодателя, который предлагает понятные перспективы профессионального развития.
Когда человек видит, какие возможности открываются перед ним через год или два, понимает, каких компетенций ему не хватает для следующего карьерного шага, и получает поддержку руководителя, его вовлеченность становится значительно выше.
Поэтому одна из главных задач современного HR — не просто закрывать вакансии, а создавать понятную систему развития. Прозрачные карьерные маршруты, программы наставничества и регулярная обратная связь помогают вовремя замечать потенциал сотрудников и формировать внутренний кадровый резерв.
Для компаний, которые реализуют долгосрочные проекты, это особенно важно. Новый проект невозможно реализовать только за счет внешнего найма. Намного эффективнее, когда руководящие позиции занимают специалисты, которые уже знают компанию, понимают специфику проектов и умеют работать в существующей команде.
Люди хотят видеть результат своего труда
За последние годы работодатели стали понимать простую вещь: человеку важно не только получать зарплату, но и видеть, что его работа оставляет след. И только в последние годы работодатели начали превращать эту идею в реальные управленческие практики. В «КОЛДИ» такой идеей стала программа «Имя в проекте». Кроме уже существующей традиции заливать в первый бетон на новых объектах капсулу с именами сотрудников, после завершения объектов на них появляются памятные таблички с именами сотрудников, принимавших участие в создании проекта: — архитекторов, инженеров, проектировщиков, строителей, менеджеров, маркетологов и многие других. Такой подход помогает человеку увидеть реальный результат своего труда и почувствовать личную ответственность за качество работы.
“Для нас это не просто символический жест. Когда человек понимает, что его имя останется частью здания, которое станет частью городской среды на десятилетия, отношение к работе меняется, возникает желание быть частью команды от старта проекта до конца, а также чувство личной ответственности за результат и понимание собственной значимости в общем деле”, — говорит директор по персоналу «КОЛДИ» Алена Мохова.
Наставник важнее инструкций
Даже самая подробная должностная инструкция не заменит опыт коллег. Во многих профессиях самые важные знания невозможно передать через лекции или внутренние регламенты. Именно этому наставничество остается одним из самых эффективных инструментов профессионального развития.
Новые сотрудники работают вместе с опытными специалистами, участвуют в реальных проектах и получают постоянную обратную связь. Это помогает быстрее адаптироваться и сохранить знания, которые накапливались годами.
Молодые специалисты — это инвестиция в будущее
Компании все чаще перестают искать готовых руководителей на рынке. Намного надежнее выращивать их внутри организации, постепенно передавая ответственность и вовлекая в принятие решений. Так, на базе созданного в 2025 году в «КОЛДИ» Совета молодых специалистов, которые уже работают в компании, создается «Банк идей молодых специалистов». Его участники предлагают собственные инициативы, получают опыт командной работы и знакомятся с управленческими процессами компании. Кроме того, у них есть возможность не просто выступить с инициативой, а участвовать во внедрении лучших предложений. Эту систему дополняют программы наставничества, сотрудничество с профильными вузами и благотворительный фонд «Шаг в жизнь», который позволяет сотрудникам участвовать в социальных проектах. Благодаря этому раскрывается потенциал молодых работников и формируются будущие руководители внутри компании.
Почему важно работать не только с сотрудниками
Еще несколько лет назад программы для семей сотрудников воспринимались скорее как элемент корпоративной культуры. Сегодня они становятся частью HR-стратегии. В компаниях проводят экскурсии для детей сотрудников, знакомят их с профессиями родителей и жизнью компании, организуют семейные мероприятия и образовательные программы. Подобные проекты помогают укреплять связь сотрудников с работодателем и повышают лояльность семьи к месту работы.
Доверие становится эффективнее контроля
Если раньше хорошим руководителем считался тот, кто контролирует каждый процесс, то сегодня ценится совсем другое — способность договориться о результате и дать человеку свободу в выборе способов его достижения. Так, в «КОЛДИ» внедрили систему ROWE (Results Only Work Environment), в которой главным критерием становится не количество часов, проведенных в офисе, а достигнутый результат.
Сотрудник выбирает удобный формат работы, а руководитель определяет цели, сроки и ожидаемый результат. Такой подход развивает самостоятельность, ускоряет принятие решений и позволяет сосредоточиться на качестве работы, а не на формальном соблюдении графика.
Компании начинают конкурировать заботой
Пожалуй, главный итог последних лет заключается в том, что работодателям приходится учиться тому, что раньше считалось второстепенным: слушать, объяснять, доверять иразвивать. Все большее значение приобретают возможности развития, корпоративная культура, доверие и уважительное отношение к человеку. В условиях кадрового дефицита выигрывают уже не те компании, которые могут предложить самую высокую зарплату, а те, в которых люди хотят оставаться. Именно это постепенно становится главным конкурентным преимуществом любого бизнеса.
Справка о компании:
КОЛДИ — авторский девелопер с более чем 20-летним опытом, участвующий в формировании современной городской среды и нового архитектурного облика Москвы. В портфеле компании — 24 проекта жилой (премиум и де-люкс класса) и коммерческой недвижимости, находящиеся на различных стадиях реализации и подготовки к строительству. К концу 2027 года совокупная площадь введенных и реализуемых проектов достигнет 2,5 млн кв. м. Среди них — жилые комплексы с развитой внутренней инфраструктурой, клубные дома и современные деловые пространства. В структуру холдинга также входит собственный генподрядчик, что позволяет КОЛДИ контролировать качество реализации на всех этапах проекта.
КОЛДИ специализируется на создании проектов с яркой архитектурной идентичностью, где каждая деталь работает на качество среды, комфорта резидентов и долгосрочную ценность объекта. Компания развивает девелопмент как часть городской культуры, уделяя внимание влиянию проектов на образ жизни, комфорт и эмоциональное восприятие пространства.
КОЛДИ также поддерживает инициативы в сфере спорта, экологии и культуры, а в 2017 году основала благотворительный фонд «Шаг в жизнь». В 2022 году девелопер стал первой частной компанией в России и Европе, заключившей соглашение о программном партнерстве с Nike — это сотрудничество стало знаковым кейсом на стыке девелопмента, спорта и городской культуры.